Peter ist eine junge Führungskraft. Er zeichnet sich dadurch aus, dass er hungrig ist und Bock hat, etwas zu bewegen. Er ist neu in seiner Position, hat aber eine ganz genaue Vorstellung von seiner Rolle. Er ist schon ein paar Jahre im Unternehmen und hat daher ein gutes Bild der Abteilung, die er jetzt führt. Peter ist 29 Jahre alt, wobei das biologische Alter bei jungen Führungskräften nicht zwingend ausschlaggebend ist. Gemeinsam hat Peter mit der neuen Generation an jungen Führungskräften, dass sie jung in Führung sind. Das bedeutet, dass Peter reflektiert ist, er weiß, dass er sich immer im Prozess befindet und dass er sich persönlich und seinen Führungsstil immer wieder hinterfragen muss, wenn er beruflich weiter kommen will. Er weiß, dass sein beruflicher Erfolg auch von der persönlichen Entwicklung abhängt.
Peter ist nun seit einigen Monaten zum Abteilungsleiter befördert worden und hat ein großes Ziel vor Augen: Er möchte das Unternehmen voranbringen, und zwar indem seine Abteilung hervorsticht. Auffällt. Und zwar durch Leistung. Durch gute Ergebnisse und hervorragende Zahlen. Das ist nichts Neues. Neu ist, WIE er sein Ziel erreichen will. Nämlich durch ein gutes Klima und durch ressourcenorientierten Einsatz. Jeder Mitarbeiter wird seine beste Leistung geben, weil er sich wohlfühlt und weil er das tun darf, was er sehr gut kann. Jeder zerreißt sich für sein Team, weil es nicht nur Kollegen sind, sondern positive Beziehungen bestehen.
Peter ist vor wenigen Monaten mit hohen Zielen gestartet und wird jetzt von der Realität eingeholt. Er merkt, dass Führung auch bedeutet, Entscheidungen zu treffen, die Mitarbeiter nicht mittragen. Dass er Mitarbeiter enttäuscht. Und dass genau das passiert, was in seinem Plan nicht passieren sollte. Wodurch Peter in ein inneres persönliches Dilemma kommt. Weil er reflektiert ist, hinterfragt er sich, ob er die richtige Person für den Posten ist. Seine Motivation sinkt, seine Kraft fällt ab und Peter kommt in seine erste Krise. Immer mehr Aufgaben bleiben liegen, wodurch der Frust in der Abteilung weiter zunimmt.
Kenneth Blanchard hat ein Diagramm aufgestellt, mit dem Peters Werdegang als Abteilungsleiter sehr gut beschrieben werden kann.
Peter startete in der Entwicklungsphase E1 mit relativ wenig Führungsqualifikation und einer sehr hohen Motivation. Er hatte Ziele, er hatte innere Kraft, er kam jeden Tag motivierter zur Arbeit. Bis ihn im Übergang von E1 zu E2 die Realität einholte. Er bekam in der E1-Phase nicht genügend fachlichen Support, sodass er mit seinen hochgesteckten Zielen quasi nur scheitern konnte. Diese E2-Phase ist in der Mitarbeiterführung die absolut entscheidende: Wenn es hier nicht zu einer hohen persönlichen und fachlichen Begleitung kommt, steht am Ende dieser Phase meist entweder eine Kündigung (gerne auch intern) oder das Burn-out.
Was bedeutet persönliche und fachliche Begleitung für Peter als junge Führungskraft? Er muss sich zeit nehmen, um sich WIRKLICH zu reflektieren, idealerweise wird er hier von einem Coach begleitet. Er muss darin geschult werden, seine Ressourcen zu erkennen, zu aktivieren und zu nutzen. Durch die Erkenntnisse seiner Fähigkeiten erhöht er seine Selbststeuerungsfähigkeit. Peter lernt, in Drucksituationen besser zu agieren. Er erkennt, wo er getriggert, gebremst oder getrieben wird, um dennoch darin einen kühlen Kopf bewahren! Er erkennt, wann welcher Führungsstil von Nöten ist, wann er schnell und hart top-down leiten muss oder es doch eher dran ist, Druck für seine Mitarbeiter heraus zu nehmen. Dadurch erhöht er auch ganz selbstverständlich seine Selbstwirksamkeit und erkennt ganz neu, wer er ist und was er kann!
Neben diesen fachlichen Qualitäten muss Peter in der E2-Phase auch an seiner Persönlichkeitsentwicklung arbeiten. Er muss lernen, wie groß seine Kräfte sind, wie er sie optimal einsetzt und wann er Pause braucht. Er muss lernen zu delegieren. Und was kluges Zeitmanagement bedeutet.
Dadurch entscheidet sich nun, ob es einen Übergang zur dritten (E3-)Phase gibt. Wenn Peter gut durch die E2-Phase begleitet wurde und hart an sich arbeitete, geht er gestärkt und geläutert in die E3-Phase. Darin benötigt er weiterhin eher persönliche Unterstützung, fachlich ist er nun ausgebildet genug, um eine gute Führungskraft zu sein. Wenn Peter in der E2-Phase nicht gut begleitet wird, wird er am Ende scheitern. Und zwar persönlich wie fachlich. Dies hat dann erhebliche Auswirkungen auf seine weitere berufliche Karriere. In guten Unternehmen bekommt vielleicht eine zweite Chance, sich erneut zu beweisen. Ansonsten wird er sich nicht mehr als Führungspersönlichkeit sehen, auch wenn dieses Bild vielleicht völlig falsch ist.
Aus diesem Grund coache ich junge Führungskräfte. Weil ich die Leidenschaft und die idealistischen Ziele von jungen Führungskräften wie Peter liebe. Es liegt so viel Potenzial in Menschen wie ihm, dass sich systemisches Coaching gerade für sie besonders eignet.
Autor: Dominik Schauer
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